Categoría: Sin categoría

¡Hola, cazamonsters! En el posteo de esta semana del monsterblog, vamos a volver a meternos en el mundo conversacional de los negocios.

Observá tu ecosistema productivo.

La empresa, en cualquier tamaño, ocurre en conversaciones, internas de la empresa o dentro de su ecosistema, sea con sus proveedores y el mercado mismo. 

Y la primera gran pregunta para hacerte es: ¿en qué conversación está tu empresa? ¿cuál es la conversación principal en tu negocio, que se escucha por sobre el resto?¿En qué conversación estás vos? ¿Por qué es importante hacernos estás preguntas? porque las 

Las conversaciones son la antesala de la acción. Entonces la conversación en la que estamos es la que condiciona o contamina la acción. 

Las conversaciones tienen un impacto directo en la acción.

Las conversaciones son la antesala de la acción. Entonces la conversación en la que estamos es la que condiciona o contamina la acción. 

Aquí tenemos una tarea esencial de una buena gestión: la observación conversacional. 

Observando en qué conversación está la empresa tenemos dos ventajas, la primera: una métrica para tomar decisiones y la otra la posibilidad de intervenir cuando la conversación reinante no es coherente con el norte que estamos generando.

Si la conversación no es coherente con el futuro que queremos construir, estamos construyendo otro futuro diferente al que planificamos. 

La empresa se hace, crea y recrea en conversaciones.

Teniendo ésto claro, podemos diseñar la conversación que es la empresa, como si fuera un trabajo artesanal en el mundo de lo intangible, que es donde se hace la diferencia en la empresa, donde viven, por ejemplo: la confianza y la creatividad. 

La primeras preguntas son ¿en qué conversación estás? ¿en qué conversación está tu empresa? A partir de las respuestas, la tercera es ¿qué conversación le está faltando a tu empresa?

Para poder responderte la tercera pregunta te dejo los diferentes tipos de conversaciones para que puedas trazar un mapa de dónde estás o dónde querés estar.

Tenemos 7 tipos de conversaciones: 

1. Para la acción.
2. Para la posibilidad.
3. Toscas.
4. Creativas.
5. Ejecutivas.
6. Resolutivas
7. De feedback.

1. Las conversaciones para la acción son el diseño de un plan, de una táctica o simplemente la coordinación entre diferentes personas de un equipo o del ecosistema como puede ser un proveedor. 
2. Si las reducimos lingüísticamente y las llevamos al lenguaje coloquial estas conversaciones las podemos resumir como “a ver qué” “veamos que sale”. De este tipo de conversación puede salir una alianza estratégica, un nuevo proveedor, una persona para el equipo, un nuevo producto, un nuevo mercado. Son conversaciones de escritorio, ver y analizar posibilidades.
3. Estas son una piedra en el zapato. Son las más rudimentarias de toda la lista, son torpes y de las más emocionales. En éstas suele perderse el hilo y el sentido de conversar, pueden incluir epítetos duros y en francés se las llama: pueden terminar a las puteas.
4. Reuniones de tormenta de ideas, de laboratorio, de experimentación, de donde nace lo nuevo: un nuevo producto, servicio, mercado, una nueva dinámica y así hasta el infinito.
5. Son las que tienen como único fin la concreción de una dinámica, se ejecuta.
6. Tienen como propósito resolver un problema.
7. Son las más nutritivas, porque cuando otra persona nos dice algo o nos da su opinión podemos ver algo que no lo estábamos viendo y eso nos lleva a ampliar el campo de acción.

Como escribí en el posteo: Generá diálogos productivos del monsterblog, una buena conversación es un logro y para que ello pueda llegar a ocurrir tenemos dos puntos más a observar:

1. Contexto.
2. Emociones.

En el sensible mundo conversacional de una empresa, es tan importante el contenido de lo que digo como la forma en que lo digo. “No me molesto lo que me dijo, pero mucho la forma en qué lo hizo y delante de todos” me dijo un cliente en un coaching y creo que es la mejor manera de decirte que es el contexto sin decirte que es el contexto.

Escribía más arriba que las conversaciones son la antesala de la acción, más atrás de las conversaciones hay emociones que disparan conversaciones, entonces tanto las emociones como las conversaciones impactan en la acción, ergo para un buen diálogo es necesario un rica gestión emocional. 

¡Hola, cazamonsters! En el posteo de esta semana del monsterblog, vamos a meternos en uno de los grandes problemas que tienen en el punto inicial, muchos emprendedores: Ser un profesional experto no te transforma en un emprendedor exitoso por default. Desafortunadamente dos caminos diferentes. Tantas personas chocan contra resultados no deseados al saltar de ser empleadas a emprendedoras. El campo de profesionales es infinito pero el patrón es el mismo. Me pasó cuando renuncié a mi puesto de director creativo y junto a mi dupla fundamos una boutique creativa, tal como se llama en esa época, éramos dos excelentes publicitarios, como empleados exitosos pero no teníamos idea de cómo llevar a adelante un negocio. Lo que nos pasó, pasa muy seguido. Sumado a que la etapa más difícil de un emprendimiento es la etapa de inserción en el mercado, tan difícil es hacerse conocer y lograr la rentabilidad que el 95% de las empresas nuevas, de todos los tamaños, mueren antes del primer año de vida. Desde la cervecería de la esquina hasta la Coca life, nadie está libre de dársela en la pera durante la etapa de inserción en el mercado.  

Entonces, lo primero es desbaratar la creencia de porque soy una persona formada, gran profesional, por tener éxito un empleo destacado garantiza el éxito emprendedor.

Si desbaratamos esa creencia tenemos qué es lo que nos llevará  al éxito. Claro que ser tener un expertise es fundamental como uno de los componentes de ese camino, pero el eje de este posteo es resaltar que no es el único, ni garantía de éxito. 

Ok, desmantelada esa creencia, el experto debe convivir con un aprendiz. Con un desafío mayúsculo: el aprendiz es quien liderará la empresa.

Tu lado emprendedor está realizando su primera experiencia como tal. Entonces, tiene que aprender. Y si no fuera la primera, cuando nos encaminamos hacia la generación de visión de futuro, la construcción de un futuro diferente, ahí sos aprendiz del futuro que querés vivir. El liderazgo personal es llevarte a vos y tu empresa a ese futuro. 

La pregunta es ¿qué me está faltando para lograrlo? y en esa diferencia entre lo que está pasando y quiero que pase, está la brecha de aprendizaje.

Cuanto más detallada sea esa lista de lo que te está faltando, mejor. Más detalle es más precisión. Más precisión es economía de recursos, es mayor productividad.  

Te estará faltando, como a todos los que empezamos nuevas etapas, nuevos desafíos:

Incorporar nuevos hábitos, nuevo conocimiento, nueva información, nuevas ideas, nuevas miradas, nuevos niveles de pensamiento, nueva forma de relacionarnos con nuestro team, nuevos estándares, nuevas dinámicas, nuevos procesos, formas de comunicación más efectiva, una nueva estrategia, nuevas tácticas, un nuevo plan o masterplan, nuevas personas, nuevas tecnologías, una nueva cultura organizacional y un nuevo paradigma de efectividad.

Teniendo en cuenta los dominios que describí arriba, respondiéndolos con detalle habrás desplegado un mapa que te dirá por donde ir, camino a tu futuro mejor.

¡Hola, cazamonsters! 

En el posteo de hoy quiero hablar sobre los limitantes de la gestión productiva y los peligros que éstos traen. Cuando sientas que tu gestión está estancada, que no le encontrás la vuelta a determinadas situaciones, en este simple mapa de visualización de limitaciones de la gestión podrás encontrar el camino.

Los podemos dividir en dos grupos y los separamos teniendo en cuenta a la empresa como punto de partida:

1. Limitantes internos.

1. De aprendizaje.
2. Personales.
3. Estructurales.

2. Limitantes externos.

1. Coyunturales.
2. Regionales.
3. Estacionales.

Cuando estamos construyendo un futuro mejor, estamos aprendiendo cómo hacerlo realidad y en este campo se encuentran los limitantes de aprendizaje. Estamos aprendiendo dinámicas más efectivas, formas de comunicarnos más eficazmente, creando protocolos, planes de contingencia, entonces como somos aprendices tenemos límites. Límites transitorios porque a medida que sumemos nuevos hábitos, información, conocimiento derribaremos esas fronteras para expandirnos en el mar del crecimiento. Los límites del aprendizaje son las consecuencias transitorias de no saber. Podemos vivir momentos tensos en esta etapa, pero el superarlos nos llevará a nuevos niveles del negocio, nuevos campos de acción, nuevos resultados. 

Los límites personales ocurren en nuestra cabeza, son las interpretaciones que hacemos de nosotros mismos, lo que opinamos sobre nosotros mismos, sobre nuestras capacidades, habilidades, performance, gestión, liderazgo. Todo este conjunto crea límites, fronteras, paredes, paredones, murallas, campos magnéticos impenetrables que nos hacen quedar en el mundo de esa interpretación, de ese pensamiento nuestro sobre nuestra gestión.

Tus creencias son las que limitan tu gestión. 

En Argentina hay un gran estandarte del desánimo general, una frase que carcome cualquier futuro alentador para nuestra empresa: “en este país no se puede hacer nada”.

Si esta creencia está en tu cabeza vas a chocar contra ella como en un laberinto de espejos. También, podemos llevarla a la propia empresa: “con este equipo no voy a llegar a nada” o “tengo que hacer todo yo, porque si las cosas no avanzan”. Estas frases devastadoras son una sentencia anticipada, sin confianza no hay futuro mejor. 

¿Cómo desarticular un límite personal?

Sí, tenés claro que una creencia no es una verdad revelada, una palabra santa o algo intocable, podés agarrar la punta del ovillo para poder empezar a desarticular los límites de una creencia personal. Primer tip: faltarle el respeto a esa creencia. Segundo tip listar todas las posibilidades que se cierran. Tercer tip: listar todas las posibilidades que se abren si traspasas ese límite. Cuarto tip: Pensar qué me está faltando para poder traspasar ese límite. Cinco tip: Hace foco en cómo hacerlo y en el aprendizaje necesario para que no limite tu acción. 

¿Tu estructura es funcional al futuro que querés vivir?

De la misma manera que la visión de futuro de una empresa es la realidad ideal a construir de la misma. La visión de futuro nos muestra cuál es la estructura ideal, la estructural esencial y también nos marca la brecha entre la estructura actual y la deseada.

La estructura esencial nos deja en expuesto tanto lo tangible como lo intangible. La estructura edilicia, tecnológica, de personas, de proveedores es lo tangible de esa estructura esencial. Y la parte intangible tiene que ver con la gestión de esas personas, del ecosistema que conforman. 

¿Qué hacer con los límites externos?

Las limitaciones externas son un entramado que tiene entre las más volátiles las limitaciones coyunturales. Y esas son bien amplias porque van desde la coyuntura de la empresa hasta la que está viviendo el mundo o el país en ese momento, también las circunstancias del mercado, sus altas y bajas, ofertas y demandas, muchas veces no crean limitaciones. Desde una ley nueva hasta un crack financiero en un mercado de la otra punta del mundo pueden ser protagonistas. 

Las regionales tienen métricas permanentes como puede ser la geografía o condiciones propias del clima, como también servicios caros, transporte poco frecuente, escasez de insumos o hasta mala calidad de conexión a internet.

Por último, están las limitaciones estacionales propias de cada región o zona. Ahí entran las temporadas altas, bajas y medias, éstas son predecibles siempre.

Los límites externos o las limitantes externas pueden llegar a ser permanentes, pero la forma en que nos relacionamos con ellos, no. Podemos cambiar la mirada, aplicar creatividad e innovación para que esos límites no impacten en tu negocio.

¡Hola, cazamonsters! 

Hoy nos vamos a meter en las conversaciones que hacen a la empresa y ver de qué manera éstas pueden ser más productivas y no solo eso, ver de qué manera cambiando los hábitos de tu escucha podés impactar en la cultura organizacional de tu negocio.

¿Por qué hablando puede que no estemos dialogando?

Hablar no significa dialogar. Dialogar significa tomar un tema, ponerlo sobre la mesa y que la invervenciòn de cada una de las partes sea para elevarlo. Ergo, el tema en cuestión tiene que estar en un nivel superior luego de la conversación entre dos o más personas. 

Una conversación en la que dos personas quieren tener razón, no es un diálogo, son dos monólogos que buscan imponerse sobre el otro. Lo cual no tengo que explayarme para que nos demos cuenta que esto no es productivo. Pero, también es peligroso porque estamos solidificando el paradigma de la razón. Querer tener razón tiene un peligro amenazante para la construcciòn de un equipo de alta performance, para que la comunicación se efectiva y el contexto de trabajo positivo, al querer tener razón, estamos invalidando al otro, no lo vemos como un legítimos otro, nos ponemos en un pedestal y corroemos la productividad, dejamos una herida y hacemos que el otro no se tenga conversaciones sinceras con nosotros y también, que empiece a no querer hablar todos los temas, con lo cual generamos temas que no son conversables, que se hablaran en pasillos en voz baja o fuera de la empresa.

En la escucha está el secreto.

La escucha cambia la conversación, como escribí más arriba, escuchar para tener razón es un hábito destructivo para la productividad. Entonces, podemos elegir escuchar para empoderar la conversación, para enriquecer el diálogo y para salir de las zonas de monólogos. 

Lo primero es regalarle a la otra persona una escucha generosa, una escucha presente. Esto quiere decir hacer foco 100%, desalojando otros temas de tu cabeza mientras te están hablando. De esta forma estás validando al otro como un legítimo otro y el diálogo comienza a tomar forma.  

La escucha generosa es una escucha activa, porque nos hace elegir quién vamos a ser durante la conversación. 

En la escucha generosa sembramos pluralidad en la temática a tratar. es la oportunidad de ver algo que se nos estaba escapando, de escuchar y que eso nos inspire una idea. El otro, al legitimarlo es una puerta a un universo de infinitas posibilidades.

5 tips para elevar la productividad en las conversaciones de tu empresa.

1. Chequear si lo que dijiste es lo que la otra persona escuchó.
2. Separar opiniones de los hechos.
3. Hacé foco en el tema. 
4. Ser empático abre el campo conversacional. 
5. Si se traba, seguirla después.

Y el bonus-track es que todas las personas que forman parte de la conversación estén comprometidas con la resolución y con elevar la temática conversación, entonces estos dos compromisos serán la piedra fundamental de la mejora y también una línea de coherencia dentro de la conversación misma.

Por último, es importante tener claro que las competencias conversacionales se generan, son logros, a medida que avanzamos en ellas, como un juego de la playstation, desbloqueamos niveles y aptitudes, pero, pero, pero las tenemos que validar y revalidar cada día y en cada conversación porque sino. se pierden.

¡Hola, cazamonsters! Hoy vamos a poner sobre la mesa a «la queja». Vamos a hacer foco en ella porque es uno de los portales más peligrosos que existen. Los monsters entran a tu empresa con facilidad usando la queja como viaducto impactar en la productividad de tu empresa. 

La queja, a diferencia de otros portales, es un portal que es fácil de mantener abierto, porque la queja es como el bostezo, contagiosa. Con el agregado que es venenosa, adictiva, pegajosa. 

Vos, como emprendedor lo ves en tu negocio, quizá hasta caíste en esa trampa antiproductiva de los monsters. Pero, tranqui. Tengo un método de enfrentar a los monsters, para derrotar a la queja, porque vos como cazamonsters no podés permitir que espanten la productividad de tu negocio.

La queja es un bucle en el tiempo 

¿Qué un bucle en el tiempo?

Una anomalía misteriosa que detiene el avance del tiempo.

Por eso la queja nos deja en el mismo lugar, por eso a la queja rompe con acción. La queja nos aleja del foco.

Diferenciemos queja de reclamo. El reclamo es resultado de una promesa no cumplida.

La queja se dispara sin sustento. Tiene un alto condimento emocional por eso es tan contagiosa. Es casi un ataque bacteriológico de los monsters. Si uno se queja y otro escucha, ya puso un pie en la empresa, si el que escucha responde con más queja, no hay dudas que eso se expande en los diferentes equipos de trabajo.

Formar parte de un círculo vicioso dentro de tu ecosistema productivo es una de las dinámicas más corrosivas en las que podes estar. Genera mucha frustración porque sos cómplice de un resultado no deseado. Por ejemplo, dentro de tu equipo de trabajo existe una o varias personas que no cumplen estándares, protocolos o alguno que no cumple con la básico como los horarios, porque suele llegar tarde. vos, tomás cartas en el asunto y hablás. una, dos, tres, varias veces, pero, pero, pero  sigue pasando. Entonces, si te victimizas frente a esta circunstancia, este círculo vicioso se enquista en tu negocio.  victimizarse es sentirte fuera de la dinámica y apuntar a otros. En cambio, hacerte cargo del resultado no deseado, es el primer paso para aprender a revertirlo y aspirar a crear una nueva dinámica donde no ocurra. Y la nueva dinámica, la nueva mirada sobre el mismo tema es lo que rompe la queja. 

Las 5 consecuencias monsters de la queja.

1) Impacta en la moral de las personas.

Cuando la queja es un lugar común en las conversaciones de la empresa, la empresa reduce su campo de acción y al reducirlo, limita su capacidad de ser una empresa exitosa.

La conversación es previa a la acción y si ésta esta envenenada de queja se corre de los objetivos para hacer foco en el ombligo de la queja. Esto produce frustración en las personas y los equipos de trabajo se frustran, cayendo la moral cotidiana.

2) Corroe la cultura organizacional.

La queja erosiona la confianza particular y general. Es como el goteo que perfora la roca.

La cultura de la empresa empieza a estar viciada de patrones antiproductivos y esto nos lleva a tener pensamientos limitantes, acciones litinadas y resultados no deseados.

3) Reducción de la calidad del trabajo.

La coordinación de acciones se ve afectada de manera directa, también los estándares en los que nos movemos. La queja ocupa el lugar que tendría que tener una dinámica virtuosa.

4) Aumentos de costos internos.

Como el tiempo es dinero, usar el tiempo de producción en quejas, es perder dinero. Ergo, es un impacto directo en los costos productivos.

5) Perdida de clientes.  

Al ocurrir de manera sostenida los cuatro puntos anteriores, dejamos de ser nuestra mejor versión individual y colectiva, con los cual la caída de ventas es inevitable. 

Identificá la esencia de la queja y ve por ella

Identificar la queja es una tarea titánica y un gran desafío del liderazgo, ya que muchas veces la queja no llega a los oídos del líder, sino que ocurre en los pasillos de la empresa.

Entonces, ¿cómo hacer para identificarla?

Acá de dejo 4 puntos para que puedas agarrar la punta del ovillo e ir por ella.

1. Actitudes negativas: Si un empleado tiene una actitud negativa en el trabajo, puede ser una señal de que hay una queja subyacente. Por ejemplo, si un empleado siempre parece estar molesto o infeliz, es posible que tenga una queja no resuelta.
2. Bajo rendimiento: El bajo rendimiento puede ser una señal de que el empleado no está satisfecho con algún aspecto de su trabajo o del entorno laboral.
3. Ausentismo: Si un empleado falta con frecuencia, puede ser una señal de que está desmotivado o infeliz en su trabajo. El ausentismo puede ser una forma de evitar enfrentar una queja o un problema.
4. Comunicación limitada: Si un empleado tiene dificultades para comunicarse con sus colegas o supervisores, puede ser una señal de que tiene una queja no resuelta. La falta de comunicación puede ser una forma de evitar el conflicto o la confrontación.

No te quejes si se quejan. Es hora de cerrar ese portal por donde se va la productividad de la empresa.

Hola, cazamonsters! Hoy quiero hablarles sobre un tema clave para lograr el éxito en cualquier tipo de organización: formar un equipo de alta performance.

Antes de profundizar en el tema, es importante tener claro qué significa exactamente un equipo de alta performance. Básicamente, se trata de un grupo de personas que trabajan juntas de manera eficiente y efectiva, logrando resultados excepcionales en un corto período de tiempo. Un equipo de alta performance aprende de su propia experiencia y está comprometido con la evolución. Es inquieto, creativo y sumamente detallista. Pero ¿cómo se logra esto? ¿Cuáles son las claves para formar un equipo de alta performance?

¿Quieres ser más productivo? Aprende a enfocarte: metas y roles claros!.

Para que un equipo pueda funcionar de manera efectiva, es fundamental que todos los miembros estén alineados en cuanto a los objetivos y metas que se quieren lograr. Cada miembro debe tener claro cuál es su rol en el equipo y cómo su trabajo contribuye al logro de los objetivos comunes. Para lograr esto, es importante establecer una comunicación efectiva entre los miembros del equipo, y contar con herramientas que permitan una fácil y clara comunicación.

¿Cómo ser un líder que saque lo mejor de su equipo?

Un líder efectivo es clave para formar un equipo de alta performance. El líder debe ser alguien que inspire confianza y respeto, que sepa motivar a los miembros del equipo y que tenga la habilidad de tomar decisiones rápidas y efectivas. Además, el líder debe ser un buen comunicador, capaz de transmitir claramente las expectativas y objetivos del equipo. Es importante que el líder conozca a su equipo y sepa cómo motivar a cada uno de sus miembros de manera individual, para sacar lo mejor de ellos.

¿Estás luchando por lograr tus objetivos? Aprende a construir relaciones de confianza en tu equipo.

Un equipo de alta performance se basa en la confianza y la colaboración entre sus miembros. Es importante crear un ambiente de trabajo que fomente la colaboración y el intercambio de ideas, y que permita a los miembros del equipo sentirse cómodos compartiendo sus opiniones y perspectivas. Los miembros del equipo deben sentirse valorados y respetados por los demás, y estar dispuestos a trabajar juntos en pos de un objetivo común. La colaboración también implica la capacidad de dar y recibir retroalimentación constructiva de manera respetuosa. ¿Alguna vez has trabajado en un equipo en el que nadie confiaba en nadie? Sí, yo también. Pero la verdad es que si no hay confianza y colaboración en un equipo, estás destinado al fracaso. Es como si estuvieras intentando remar en un bote con un agujero. No importa cuánto remen, eventualmente se van a hundir. Pero si todos trabajan juntos y confían en los demás para hacer su trabajo, pueden superar cualquier obstáculo.

¿Te cuesta manejar los cambios en tu trabajo? Descubre cómo ser más flexible y eficaz.

Un equipo de alta performance debe ser capaz de adaptarse rápidamente a los cambios en el entorno y en las circunstancias. Es importante que los miembros del equipo sean flexibles y estén dispuestos a adaptarse a los cambios, y que el equipo en sí mismo tenga la capacidad de cambiar de dirección si es necesario para lograr los objetivos comunes. Además, es importante fomentar un ambiente en el que se permita cometer errores y aprender de ellos, para mejorar continuamente y adaptarse mejor a los cambios.

¿Cómo ser más innovador en tu trabajo? Aprende a pensar fuera de la caja.

¿Alguna vez has tenido una idea brillante que nadie más parecía entender? La verdad es que si no estás dispuesto a ser innovador y creativo en el trabajo, harás más de lo mismo y en mercados cambiantes, ésto es quedarse en el tiempo y retroceder.. Es como si estuvieras tratando de hacer una pizza sin queso. No importa cuánto intentes hacerlo funcionar, no va a ser lo mismo. Pero si estás dispuesto a pensar fuera de la caja y ser creativo en tu trabajo, puedes encontrar.

Un equipo de alta performance debe estar siempre buscando maneras de mejorar y de hacer las cosas de manera más efectiva. Es importante fomentar la innovación y la creatividad dentro del equipo, y permitir que los miembros del equipo experimenten y prueben nuevas ideas y enfoques. El equipo debe tener la libertad de probar cosas nuevas, sin temor a equivocarse, y aprender de las experiencias para mejorar continuamente. Además, es importante fomentar un ambiente en el que se promueva la curiosidad y la exploración de nuevas ideas y enfoques.

El equipo de alta performance no se hace solo.

Después de haber explorado los cinco puntos clave de un equipo de alta performance, es evidente que no se trata solo de trabajar juntos en un proyecto, sino de crear una cultura de trabajo que respalde la excelencia y el éxito. La claridad en los objetivos y metas, el liderazgo efectivo, la confianza y colaboración, la flexibilidad y adaptabilidad, y la innovación y creatividad son las características que definen un equipo de alta performance.

Pero, ¿por qué son importantes estas características? Al final del día, se trata de las personas. Los equipos de alta performance no solo logran mejores resultados, sino que también fomentan la satisfacción en el trabajo y el bienestar emocional de sus miembros. Al tener claridad en sus objetivos y metas, los miembros del equipo pueden sentirse motivados y comprometidos con el éxito del equipo en general. Cuando tienen líderes efectivos que los guían, los miembros del equipo pueden crecer profesionalmente y tener un impacto positivo en su entorno laboral. La confianza y la colaboración en el equipo fomentan la comunicación abierta y honesta, lo que a su vez crea un ambiente de trabajo más positivo y productivo. La flexibilidad y adaptabilidad permiten a los miembros del equipo sentirse valorados y apreciados, y la innovación y creatividad promueven la motivación y la satisfacción en el trabajo.

En última instancia, los equipos de alta performance son aquellos que están llenos de personas comprometidas y motivadas que trabajan juntas para lograr el éxito. Cuando estas características se cultivan y se fomentan en un equipo, no solo se obtienen mejores resultados, sino que también se crea una cultura de trabajo saludable y positiva. Así que, si estás trabajando en un equipo o liderando uno, recuerda que no solo se trata de lograr resultados, sino también de crear un ambiente de trabajo que promueva la satisfacción y el bienestar de todo tu ecosistema productivo.

Hola, cazamonsters!

La productividad es una de las claves para el éxito en cualquier campo, ya sea en el trabajo, en los estudios o en cualquier otra actividad que requiera tiempo y aprendizaje. Sin embargo, no todas las dinámicas son productivas. En este posteo vamos a explorar las dinámicas productivas y te vamos a mostrar algunas dinámicas monsters.

¿Qué es una dinámica?

Antes de empezar, es importante definir qué es una dinámica. En este contexto, una dinámica es un conjunto de acciones o hábitos que seguimos para llevar a cabo una tarea o actividad. Por ejemplo, la dinámica que siguió para preparar una presentación puede incluir la investigación, la selección de materiales, la elaboración de un esquema, la creación de diapositivas y la revisión final.

Una dinámica productiva es aquella que nos permite alcanzar nuestros objetivos de manera eficiente y efectiva, maximizando nuestro tiempo y esfuerzo.

Una dinámica monster, por el contrario, nos lleva a perder tiempo y energía en tareas que no contribuyen significativamente a nuestros objetivos. Es toda dinámica que nos tiene rehenes de un resultado no deseado. Como caer por un tobogán no productivo sin poder evitarlo.

¿Alguna vez ha tratado de hacer varias tareas al mismo tiempo? Es como tratar de equilibrar un plato en la cabeza mientras te cepilla los dientes y te peinas al mismo tiempo. ¿Por qué hacer eso cuando puedes simplemente centrarte en una tarea a la vez? Es como el viejo dicho, «divide y vencerás». En este caso, «divide y serás más productivo».

Y si tu respuesta es puedo hacer exitosamente varias tareas a la vez, podríamos hacer aún más si las delegaras.

¡Procrastinar es el infierno productivo!

Otra dinámica monster es la procrastinación. Dicen que es una de las dinámicas preferidas de los monsters. A menudo posponemos tareas importantes porque parecen abrumadoras o porque simplemente no queremos hacerlas. Sin embargo, la procrastinación sólo nos lleva a perder tiempo ya sentirnos estresados ​​y frustrados. Para evitar la procrastinación, es importante dividir las tareas en pequeñas acciones y establecer plazos realistas para completarlas. También puede ser útil hacer una lista de las tareas por orden de prioridad y empezar por las más importantes.

Ahora, hablemos de la procrastinación. La procrastinación es como tratar de correr una maratón en pantuflas. Es cómodo al principio, pero eventualmente te darás cuenta de que no estás avanzando. Así que, en lugar de postergar tus tareas importantes, comienza temprano y ponte en marcha. ¡No te quedes atrás como el tipo con pantuflas en una carrera!

Al programar nuestras tareas y actividades, podemos maximizar nuestro tiempo y esfuerzo y asegurarnos de alcanzar nuestros objetivos en el plazo previsto. Una buena planificación incluye establecer objetivos claros y realistas, identificar las tareas necesarias para alcanzar esos objetivos, establecer plazos para cada tarea y hacer un seguimiento del progreso.

Delegar es confiar

Otra dinámica productiva es la delegación. A menudo queremos hacer todo por nosotros mismos, pero esto puede nos a sentir abrumados ya perder tiempo en tareas que podemos delegar a otros. Delegar tareas nos permite centrarnos en las tareas más importantes y nos ayuda a aprovechar mejores nuestros recursos, incluyendo nuestro tiempo y energía.

Planificar es saludable para el alma de la empresa

La planificación es clave para la productividad. Es como planear un viaje por carretera. Si no sabes a dónde vas, terminarás en cualquier parte. Así que, planifica tus tareas y objetivos de manera clara y realista. ¡No te pierdas en el camino como un turista perdido!

Como puedes ver la delegación es muy importante para ser productivo. Es como ser un director de cine. No puedes hacer todo tú solo, necesitas confiar en tu equipo y delegar responsabilidades para que la película sea un éxito. Así que, delega lo que puedas y deja que los demás hagan su trabajo. ¡No seas el controlador en jefe!

¡Hacé más en menos tiempo!

La gestión del tiempo también es una dinámica productiva importante. Al maximizar nuestro tiempo, podemos hacer más en menos tiempo y alcanzar nuestros objetivos de manera más eficiente. Algunas estrategias efectivas para la gestión del tiempo incluyen establecer plazos realistas para las tareas, identificar y eliminar distracciones, establecer horarios y rutinas regulares y utilizar herramientas y técnicas de gestión del tiempo, como la técnica Pomodoro o el método GTD.

Por último, podremos de la gestión del tiempo. La gestión del tiempo es como jugar al ajedrez. Si no planificas tus movimientos con anticipación, puedes terminar en jaque mate. Así que, establece plazos concretos, utiliza herramientas de gestión del tiempo y evita las distracciones. ¡No te dejes «jugar» por el tiempo!

¡Hola a cazamonsters! Hoy quiero hablarles sobre algo que todos buscamos: la productividad. Todos queremos ser más productivos, hacer más en menos tiempo y lograr nuestros objetivos de manera más eficiente. Pero, ¿cómo podemos lograrlo? La respuesta es simple y desafiante: crear un equipo de alta performance.

Se trata de trabajar de manera inteligente

Para comenzar, debemos entender que la productividad no se trata solo de trabajar más duro o de tener más tiempo. Se trata de trabajar de manera inteligente, enfocándonos en las tareas que realmente importan y delegando el resto. Además, la productividad no es solo una responsabilidad individual, sino que también es una responsabilidad del equipo. Por eso, es importante crear un equipo de alta performance.

¿Qué es un equipo de alta performance?

 Es un grupo de personas que trabajan juntas de manera eficiente y efectiva para lograr un objetivo común. Este tipo de equipo es altamente motivado, comprometido y tiene un enfoque claro en los resultados. Pero, ¿cómo podemos crear un equipo así?

Lo primero que debemos hacer es establecer una visión clara y compartida. Todos los miembros del equipo deben saber cuál es el objetivo final y cómo se llegará allí. Esto no solo ayudará a mantener a todos enfocados en el mismo objetivo, sino que también fomentará la colaboración y el trabajo en equipo. Una visión compartida no es conocimiento intelectual sobre los objetivos de la empresa, la visión compartida es que todos sean conscientes que: que cada persona, desde su rol fuera cual fuere, es una pieza para lograr que la visión deje de ser una meta para convertirse en realidad

Roles claros, metas claras, tiempos claros, palabras claras, está claro?. (siempre chequear que lo que dije es lo mismo que lo que el otro escuchó)

Luego, debemos asegurarnos de que cada miembro del equipo tenga roles y responsabilidades claras. Esto ayudará a evitar la duplicación de tareas ya garantizar que cada miembro del equipo esté trabajando en lo que mejor sabe hacer. Además, cuando cada miembro del equipo sabe exactamente lo que se espera de ellos, se siente más motivado y comprometido con el éxito del equipo. El resultado es una dinámica evolutiva que logra que la empresa aprenda de su propia experiencia.

Otro aspecto importante para crear un equipo de alta performance es fomentar la comunicación abierta y efectiva. Todos los miembros del equipo deben sentirse cómodos hablando entre ellos, compartiendo ideas y dando retroalimentación constructiva. Cuando la comunicación es abierta y efectiva, se pueden evitar malentendidos, errores y problemas de coordinación.

También es importante crear un ambiente de trabajo positivo y motivador. Los miembros del equipo deben sentir que su trabajo es valorado y reconocido, y que sus contribuciones son importantes para el éxito del equipo. Además, debemos asegurarnos de que el equipo tenga los recursos necesarios para hacer su trabajo de manera efectiva y eficiente.

Otro aspecto clave para crear un equipo de alta performance es fomentar la confianza entre los miembros del equipo. Cuando los miembros del equipo confían entre ellos, se sienten más cómodos trabajando juntos y compartiendo ideas. Además, cuando los miembros del equipo confían entre ellos, se sienten más seguros de tomar riesgos y probar nuevas ideas.

Si no medimos, no crecemos.

Por último, es importante medir el progreso del equipo de manera regular y hacer ajustes en el camino. Esto no solo nos permitirá ver qué estamos haciendo bien y qué debemos mejorar, sino que también nos permitirá celebrar los éxitos y mantener la motivación del equipo.

En resumen, crear un equipo de alta performance es clave para lograr la productividad. Cuando trabajamos juntos de manera efectiva y eficiente, podemos lograr más en menos tiempo y alcanzar nuestros objetivos de manera más eficaz. Para crear un equipo así, debemos establecer una visión clara y compartida, roles y responsabilidades claras

En cualquier empresa, es importante que los trabajadores puedan trabajar en equipo de manera coordinada. Sin embargo, a veces las conductas tóxicas pueden carcomer la productividad y el bienestar de los empleados. Estas conductas pueden tomar muchas formas, como la intimidación, el acoso, la discriminación y la falta de colaboración. En esta columna, exploraremos algunas de las formas en que las conductas tóxicas pueden
manifestarse en la empresa y discutiremos cómo abordarlas.

Una de las formas más comunes en que las conductas tóxicas pueden surgir en la empresa es a través de la intimidación. La intimidación puede incluir comentarios despectivos, burlas, críticas injustas y amenazas. Los trabajadores que son intimidados pueden sentirse incómodos, estresados y desmotivados, lo que puede afectar su capacidad para hacer su trabajo. Además, la intimidación puede crear un ambiente de trabajo hostil y poco acogedor para los empleados. Por eso, estamos creando un ecosistema antiproductivo que la emocionalidad base es el miedo.

Otra forma en que las conductas tóxicas pueden manifestarse en la empresa es a través del acoso. El acoso puede incluir comportamientos que son sexualmente explícitos, comentarios inapropiados, toques no deseados y otros tipos de acoso sexual. El acoso también puede tomar la forma de racismo, discriminación de género, homofobia o cualquier otro tipo de discriminación. El acoso puede ser extremadamente perjudicial para las
víctimas, causar estrés, ansiedad y trauma emocional. El acoso también se manifiesta con mensajes fuera de horario laboral, por más que el mensaje sea de neto contenido laboral.

La falta de colaboración también puede terminar siendo una conducta tóxica en la empresa. Los trabajadores que se niegan a colaborar con los demás o que no están dispuestos a compartir información y recursos pueden obstaculizar la capacidad de la empresa para lograr sus objetivos. Además, la falta de colaboración crea un ambiente de trabajo poco
amigable, lo que puede disminuir la moral de los equipos de trabajo.

Para abordar las conductas tóxicas en la empresa, es importante que los líderes de la empresa establezcan una cultura positiva, donde el respeto sea moneda corriente y se tenga tolerancia cero para las conductas tóxicas.

Acá es donde los valores se vuelven esenciales y dejan de ser palabras en un documento digital para ser el aire que se respira en la organización. Los valores son el motor intangible que tienen las empresas.

Los líderes pueden hacer esto comunicando aspectos de las expectativas de
comportamiento de los empleados y asegurándose de que haya consecuencias para aquellos que no cumplan con estas expectativas. Los líderes también deben ser modelos a seguir de comportamiento positivo y alentar a los empleados a hacer lo mismo.

Además, es importante que los empleados se sientan seguros al informar sobre cualquier conducta tóxica que experimenten o presencien en la empresa. Los líderes deben establecer un proceso claro y accesible para que los empleados informen sobre estos problemas, y asegúrese de que los informes se manejen de manera confidencial y profesional. También es importante que los líderes tomen medidas rápidas y decisivas para
abordar las conductas tóxicas informadas, para asegurarse de que se respeten los derechos y la seguridad de los empleados.

La manipulación también puede ser una forma de conducta tóxica en la empresa. Esto puede incluir la manipulación emocional o psicológica de los empleados para lograr un objetivo o para obtener un beneficio personal. Los empleados pueden sentirse manipulados y pueden perder la confianza en sus compañeros de trabajo y en la empresa en general.

La crítica destructiva es otra forma de conducta tóxica. Esto ocurre cuando un miembro del equipo critica el trabajo de otros empleados sin ofrecer soluciones constructivas. La critica destructiva puede disminuir la autoestima y la confianza de los empleados, y puede llevar a la falta de creatividad ya una menor productividad en el trabajo. Acá es importante diferenciar la sinceridad de la honestidad brutal. La sinceridad abre una conversación teniendo en cuenta al otro, la honestidad brutal vomita opiniones sin importar la otra persona.

En resumen, las conductas tóxicas en la empresa pueden tener consecuencias graves y duraderas para los empleados y para destructivas para la productividad, tanto individual, como de la empresa toda.

El Monster más peligroso es el que nos quiere hacer controlar todo. Estar encima de todo. Querer tener la última palabra en todo. Creer que si no estamos en todo las cosas no funcionan o salen mal. Control. 

El control es como una droga de alta adicción, porque cuanto más controlás, más necesitás controlar. Nunca alcanza. Siempre necesitamos controlar más. Y más.

En el paradigma del control no hay confianza. 

El control es lo opuesto a la confianza. El gran problema que tenemos acá es que la confianza es fundamental para elevar los estándares de productividad, para crecer, para expandir el negocio. La confianza cotiza en bolsa, la confianza es esencial. Pero, el afán de controlar la espanta. El segundo problema es que el control invalida al otro. El control no ve al otro como un legítimo otro. Porque el control no confía, hace a las personas de tu equipo dependientes de vos. 

El controlador termina controlado por la necesidad de control. El control te controla y te hace controlar. Ser esclavo de un hábito nocivo para el bienestar productivo de tu empresa en una dinámica autodestructiva que se paga con rentabilidad y salud.

Soltar no es algo hippie. Ni zen. Soltar es confiar.

Es crear equipos empoderados. Personas empoderadas. Solar es crear líderes. Individuos que crecen, equipos que crecen. Soltar en elevar estándares de rendimiento. Soltar es mayor rentabilidad. Soltar no es manejar la empresa por control remoto. Soltar es recibir reportes. Es supervisar, que es muy diferente a control. Supervisar es un ítem dentro de una dinámica. El engranaje de un equipo coherente y coordinado. Supervisar es alejarse un paso y mirar con mayor perspectiva el negocio que liderás. Con ojos de director de orquesta vas a llegar más profundo que estando encima, vas a tener resultados asombrosos porque explotar la destreza  de cada una de las personas de tu equipo, del equipo del que sos parte, aún siendo head staff. No sos vos más 10 más. Sos parte de un equipo que es una red de compromisos, con roles claros y objetivos específicos, tanto individuales como colectivos. Y vos sos parte de esa red.

Esa distancia te da mayor lucidez. Mayor creatividad. Mayor escucha. Mayor energía.

El miedo es lo contrario a la confianza.

El ojo del amo engorda el ganado no es más que una frase obsoleta, emblema de la empresa tradicional, verticalista, líder dependiente. Es un estandarte del “yo solo no puedo pero con los demás tampoco”. Es una justificación para acallar lo que realmente pasa, el miedo.

El miedo es la base emocional de la líder-dependencia. El miedo es lo contrario a la confianza. En la propia y con los demás. El miedo genera una mentalidad restrictiva, limitante, contenida, amarreta. El miedo opaca a las personas, porque no hay confianza.

Un equipo que se mueve por el miedo implantado, es un equipo limitado.

La confianza es la tierra fértil de la mentalidad expansiva. Es la casa de la creatividad.Es nuevas miradas, nuevas acciones, es expansión y vuelo. 

El fracaso de la fuente hace que, en lugar de buscar una nueva fuente de poder, intentes revivirla haciendo más de lo mismo pero potenciado. El que alguna vez encontró en su carisma mucho resultado cuando deja de surtir efecto, lejos de buscar una fuente alternativa insiste con la fuente malograda. Nos volvemos fundamentalistas de algo que ya no existe. Y como la fuente original ya perdió poder, la nueva produce menos resultados. Y se crea un loop infinito que nos puede llevar a lo más profundo del infierno antiproductivo. 

Como decía en el posteo “Procrastinando ando” procrastinar es despilfarrar dinero porque procrastinar nos aleja de la rentabilidad. No salir de la zona de confort, no gestar nuevas habilidades que nos empoderen, no pensar nuevos caminos, nos lleva insistir en encontrar

poder en una fuente que ya no nos genera poder. Esta testarudez nos aleja de la efectividad, de la productividad, de la innovación, de la creatividad, del siguiente escalón, de nuestra mejor versión y creamos una gestión bonsai, limitada y si nada de vuelvo. Estamos parados en arenas movedizas y quedarnos quietos nos hunde sin más remedio.

Volviendo a la frase que da título a este posteo, ésta encierra una atroz mirada de la empresa: El amo. Aunque sea una metáfora, en la práctica sea hace realidad y es cuando los equipos de trabajo no son más que ganado al que hay que estarle encima para que se muevan, pues la mala noticia es que si empujas un auto es porque no funciona. Lo mismo aplica con tus equipos de trabajo.